Cuidado com a Idolatia do erro

Por Luciano Salamacha

Você conhece alguém que gosta de pôr a culpa no outro?

Essa situação é muito comum no meio corporativo e apenas sua intensidade é que costuma variar de acordo com o nível de competitividade entre os funcionários. Imagine a seguinte situação: a chefia, ao descobrir quem cometeu um erro grave no trabalho, não pensa duas vezes, trata logo de fazer aquele famoso “sermão” sobre responsabilidade e profissionalismo para o funcionário de forma pública e notória. Ou seja, um verdadeiro escândalo.

Quando isso acontece, dois caminhos são possíveis para os demais membros da equipe. O primeiro é oferecer apoio ao colega, auxiliando-o a recuperar a auto-estima. Já o segundo, infelizmente mais freqüente, é o colega se tornar motivo de gozação na empresa. Os colegas procuram recordar do erro cometido sempre que podem.

Como são raras as pessoas que adoram ser motivo de chacota, o tratamento negativo recebido dos companheiros vai se avolumando no pensamento do indivíduo. Agora, qualquer problema que surge passa a ser visto como uma oportunidade para demonstrar que há outros que erram na empresa.

Pode até parecer estranho, mas muitos funcionários chegam a se esforçar para que um problema aconteça apenas para provar que ele não o único a cometer erros. A esse fenômeno de desejar que problemas surjam na empresa apenas para encontrar um culpado, utiliza-se o termo “idolatria do erro”.

Uma importante dica para a gestão de pessoas nas empresas é para que um gestor nunca permita que os membros da sua equipe fiquem dedicando mais tempo em buscar culpados do que em resolver os problemas. Senão, passa a reinar na empresa o ditado popular que diz “O trabalho em equipe é essencial. Permite que você coloque a culpa em outro.” Receba diariamente esta coluna pela internet.

O que um gestor deve fazer para não incentivar a idolatria do erro?

O principal responsável por criar condições para que a idolatria do erro cresça na empresa é o gestor. É aquela situação na qual os funcionários adoram – verdadeiramente ficam felizes – quando um problema aparece. É simples: junto com o problema surge, conseqüentemente, a oportunidade de colocar a culpa em alguém.

Quando o gestor se deixa envolver por esse desejo de procurar culpados, ele está potencializando as condições para que a “idolatria do erro” venha a aumentar na empresa. Analise o seguinte exemplo: em uma determinada empresa, João acaba descobrindo um erro de Antonio. Acontece que João não nutre qualquer sentimento de amizade ou consideração por Antonio.

Imediatamente, de forma espalhafatosa e com aquele famoso “veneno escorrendo pela boca”, João sutilmente revela ao seu superior o que o colega fez, alegando inclusive com ironia: “Com certeza, o Antonio não sabia que isso é errado!”.

É neste momento que o líder da equipe tem que apresentar personalidade e saber conduzir a situação. O problema é que a reação mais comum por parte dos gerentes é a imediata necessidade e intenção de punir o culpado. A conseqüência é que aquela pessoa que for punida de forma injusta ou desproporcional ao seu erro, passará a torcer e até contribuir para mais erros aconteçam na empresa. O seu objetivo é fazer com que mais colegas da equipe sejam punidos. É agindo assim, que o líder de uma equipe gera o ambiente ideal para que se instale a competição entre os funcionários e para que os erros aconteçam, ou seja, para que se desenvolva a “idolatria pelo erro”. A recomendação é para que os gestores passem a observar se não estão servindo como instrumento de vingança pessoal dos seus próprios funcionários. E, ainda, se a sua conduta não está fazendo com que as pessoas passem a torcer para que mais erros aconteçam na empresa.

Um gestor não deve reagir quando tem conhecimento de um problema?

Um gestor deve ter em mente que sua postura deve ser ponderada, e não impulsiva. É que reagir impulsivamente significa não questionar direito a situação e partir logo para uma caçada e, principalmente, punição dos culpados. Um gestor deve perceber ainda, que quando lhe apresentam um problema e, junto com ele, já vem a indicação do provável culpado, pode estar havendo bem mais que uma simples preocupação com os interesses da empresa por parte de quem denuncia.

Essa situação merece cautela, afinal, se ele questionar com intensidade e dúvida o motivo do funcionário estar denunciando um colega, poderá estar inibindo e desestimulando que as pessoas venham lhe informar o que de fato está acontecendo na empresa. Mas, de outro lado, se ele se deixar levar pelo impulso de punir aquela pessoa acusada como culpada, pode estar prestando um serviço de vingança pessoal para aquele que fez a denúncia.

É por isso que, quando um funcionário traz uma denúncia de um erro do colega, um gestor da equipe deve buscar analisar os dois lados da situação, demonstrando ao funcionário que traz o problema que, como gestor, tem interesse de ser informado toda vez que uma situação parecida estiver acontecendo na empresa. Mas, de outro lado, deve ponderar qual o verdadeiro interesse na punição do culpado por parte do funcionário que efetua a denúncia.

O caminho para resolver uma questão deste tipo é evitar a decisão de punir alguém com base em testemunhais, ou seja, com base apenas na palavra de um colega contra outro. Não se trata de desconfiar ou de desmerecer a palavra de um funcionário, mas sim, de buscar ou exigir provas concretas antes de tomar essa decisão. Resumindo: para que um gestor implante a justiça na sua empresa, ele deve agir com ponderação, sem se deixar levar pelo impulso e pela precipitação.

O que fazer quando a equipe já sofre da idolatria do erro?

Quando a idolatria do erro já está instalada na equipe, um gestor deve tomar muito cuidado com suas ações na empresa. Em primeiro lugar, ele deve analisar que tipo de comportamento vem apresentando no gerenciamento de situações onde um funcionário acusa um colega de ter causado um problema na empresa. É que são várias as atitudes no comportamento do líder de uma equipe que podem estar gerando nos funcionários o desejo que erros sejam cometidos na empresa.

A “idolatria do erro” se dá quando os funcionários de uma equipe passam a acusar os próprios colegas por um erro ou problema que aconteceu na empresa. O objetivo é oculto e dissimulado, porém muito bem definido: identificar e, principalmente, punir os colegas considerados culpados.

Para cada variação de comportamento do gestor da equipe existe uma saída diferente. Se o gestor se sente intimidado pela pressão da equipe em punir os culpados, ele deve exercer sua autoridade e deixar claro que quem decide é ele. E, ainda, que sua decisão, seja ela qual for, deverá ser respeitada pela equipe.

Já se o gestor costuma reagir normalmente com impulsividade em situações de pressão, deverá comunicar aos seus funcionários que, daquele momento em diante, procurará agir com mais ponderação justamente porque a equipe não está sendo beneficiada com um ambiente marcado pela constante punição.

Há ainda uma outra situação, onde nem mesmo o gerente não sabe direito porque existe a “idolatria pelo erro” na empresa. Uma boa dica é passar a direcionar a equipe para resolução dos problemas, diminuindo a importância de se saber quem é o culpado. Ele não deve permitir que se troquem acusações no ambiente de trabalho. A saída é mudar o foco dos funcionários da discussão para a resolução dos problemas.

É possível ter uma equipe competitiva sem que exista a “idolatria do erro”?

É importante que aquele que exerce um cargo de chefia ou liderança de pessoas não se confunda sobre os fundamentos de uma equipe competitiva. É que muitos profissionais acabam estimulando e acirrando a concorrência entre seus funcionários achando que isso não produz efeitos negativos para a empresa.

Quando esse tipo de confusão existe, acaba servindo para a ocorrência e aumento da “idolatria do erro”. É que tentando estimular a concorrência entre os funcionários, muitos gestores acabam fazendo comparações negativas do tipo “Duvido que os seus colegas teriam a capacidade de gerar um problema tão sério para a empresa quanto você”.

Outro erro é a forma escandalosa que alguns gestores usam para chamar a atenção dos funcionários. Na verdade, o que esse pseudolíder deseja é estimular a competitividade e com isso, ter mais e melhores resultados. Entretanto, há uma diferença entre o que ele deseja e que acaba conseguindo.

Ao agir estimulando a competitividade sem limites, esse gestor só conseguirá destruir o espírito de equipe e ainda fará com que o individualismo predomine sobre o senso de coletividade. Ao final, além de não ter estimulado uma competitividade positiva e que se traduza em resultados na organização, ele ainda acabou com o pouco espírito de equipe que existia.Resumindo: a idolatria do erro tem a sua base na competitividade negativa, onde as pessoas torcem para que seus colegas sejam punidos. Já a competitividade positiva mantém o foco na harmonia e no bom relacionamento entre os integrantes de uma equipe. E, principalmente, nos bons resultados que a empresa vai conseguir com isso.

Luciano Salamacha é consultor de empresas e professor em diversos programas de graduação e pós-graduação. No Paraná, integra o corpo docente do Instituto Superior de Administração e Economia da Fundação Getúlio Vargas (ISAE/FGV), ministrando aulas em Curitiba, Londrina e Ponta Grossa. Formado em Direito, com MBA em Gestão Empresarial, pós-graduação em Gestão Industrial e mestrado em Engenharia da Produção, tem artigos científicos reconhecidos internacionalmente. Receba esta coluna por email. Visite www.salamacha.com.br

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