Corto Despesas ou reduzo pessoas?

Por Luciano Salamacha

Como atingir os resultados esperados: cortando despesas ou reduzindo pessoas?

Não há como negar que a tecnologia provocou uma verdadeira revolução no meio corporativo. Nos últimos vinte e cinco anos, as empresas saíram da era da máquina de escrever para a era da digitação e, nos últimos tempos, a era da digitalização. Antes o princípio administrativo vigente era o de produzir o mesmo relatório em um tempo menor.

Foi por isso que as máquinas de escrever evoluíram para modelos elétricos e, antes do seu derradeiro final, para as famosas máquinas eletrônicas. Depois vieram os computadores e com eles o desafio foi de tentar organizar os dados da empresa de forma gerar relatórios e impressos personalizados quando e onde fosse necessário. Isso perdurou durante a década de noventa e o início deste século. Agora, o desafio é eliminar os relatórios inúteis.

Eliminar também os procedimentos redundantes nas organizações. Eliminar até mesmo o papel e, de forma insensata e desmedida, eliminar as pessoas que faziam tudo isso. Isso mesmo! Tenho observado que alguns gestores têm perdido o bom senso e focado papéis e pessoas como sendo apenas um tipo de conta de despesas da empresa. Não há diferença relevante. Ambos são apenas fontes de saída de recursos financeiros e que impactam diretamente no resultado final da empresa. Esse tipo de atitude costuma ser extremamente danosa para uma organização, principalmente se ela está em fase de crescimento.

Por isso, a recomendação de hoje é para que os gestores e empresários tomem cuidado para não deixar que a obsessão pelos resultados lhes retire o maior bem que pode garantir a continuidade de um negócio: o bom senso. Afinal, sem relatórios uma empresa reduz seus custos e consegue sobreviver. Já sem as pessoas certas, o resultado mais provável que se pode conseguir é a aceleração do processo de ruína daquele negócio.

Como convencer os funcionários a pensar na empresa?

Se há uma reclamação que muitos empresários têm razão em fazer é a de que certos funcionários só pensam no próprio interesse. Que há pessoas no meio corporativo que somente pensam no próprio benefício. É o caso daquele funcionário que, ao ver um cliente esperando por atendimento, prefere fingir que está com muitas atividades ao invés de resolver a questão. Ele sabe que poderia auxiliar o cliente e contribuir para a boa imagem da empresa, mas prefere deixar que isso seja feito pelos colegas.

Essa situação já seria triste o suficiente se, para piorar ainda mais o cenário, não houvesse outras pessoas que, além de não contribuir para o sucesso da empresa, ainda tentam de todas as formas retirar benefícios para si. Não será muito difícil para o leitor lembrar daquela pessoa que se vangloria de poder fazer, durante o horário de expediente, atividades que são particulares.

Algo do tipo “Não se preocupe. Tenho bastante tempo durante o horário de trabalho para fazer isso”. A conclusão que se chega ao analisar situações deste tipo é que não é o gestor a causa do problema. Simples. Ao mesmo tempo em que há funcionários deste perfil na equipe, também se pode encontrar pessoas dedicadas e responsáveis com os interesses da empresa tanto ou até mais que com a própria carreira.

Logo, é uma questão de caráter profissional e não do quanto a chefia contribui para esse tipo de comportamento. Por isso, a recomendação de hoje para os gestores é a seguinte: antes de tentar mudar o jeito com que alguns funcionários consideram a empresa, tente identificar se esse comportamento é decorrente de falta de orientação e feedback ou se não é uma questão de índole. É que a falta de orientação pode ser corrigida. Já a má índole, deve ser substituída.

Se o chefe só pensa nele, porque devo preocupar-me com a empresa?

Não há no meio corporativo discussão mais inútil que tentar descobrir quem é o causador de determinado problema, ou ainda, quem foi o primeiro a começar com uma provocação.

Um bom exemplo é o que acontecia na empresa de um amigo. Ele tinha dois profissionais extremamente competentes, mas de tempo em tempo se viam discutindo coisas que não levavam a lugar algum. Até o dia em que José reclamou que João estava se envolvendo na gestão de sua equipe; ele alegava que João tentava mandar em seus funcionários, e isso o José não admitia.

Acontece que a recíproca era verdadeira. O João também reclamava que o colega muitas vezes intrometia-se na gestão de sua equipe, emitindo ordens e pedindo coisas para seus funcionários sem sequer comunicá-lo.

Note que a discussão não era sobre quem estava certo ou errado, afinal os dois reconheciam seus erros. O problema para eles era descobrir quem iniciou o círculo defeituoso na empresa. Esse círculo começa quando alguém na empresa acha que pode agir de maneira negativa, acomodando-se. Inclusive, pensando em não defender os interesses da empresa, afinal de contas nem mesmo a chefia se preocupa com isso.

Portanto, a minha recomendação de hoje é simples e direta. Se um profissional condiciona o comportamento da chefia para somente aí determinar sua dedicação, honestidade, responsabilidade ou não, uma atitude deve ser tomada. Se optar pelo não, é melhor trocar de emprego logo, afinal essas são condutas e atitudes que não podem vincular-se ao meio em que a pessoa vive. É necessário tomar uma decisão: ou você assume que não está tão empenhado assim com a empresa, ou pára de usar desculpas infundadas para justificar a própria incompetência.

O que fazer se a política de cortes da empresa está lhe tirando a vontade de trabalhar?

Alguns gestores erram ao implantar na empresa uma política impensada e impulsiva de redução de despesas, ou seja, uma política de cortes de funcionários. Um bom exemplo é quando a empresa inicia cortes de maneira progressiva. A cada mês, mais pessoas são dispensadas gerando nos que ficam medo de ser o próximo, anulando a motivação de trabalhar e lutar pela organização.

Entretanto, surge um questionamento. “Caso se tenha quase certeza de que vou ser o próximo, isso é antecipar problemas ou encarar a realidade?”. A resposta deriva de uma segunda pergunta: “você está preparado para o mercado de trabalho ou apenas para a empresa na qual trabalha?”

Eu explico. Bons profissionais não se preocupam apenas em ter um bom desempenho na empresa onde trabalham, mas principalmente, em analisar se estão preparados não somente para aquela função naquela empresa. De uma forma prática, esses bons profissionais são os primeiros a pedir demissão quando uma política de cortes de pessoal acontece. Entretanto, existem também aqueles que têm um medo infundado, uma insegurança desnecessária por serem qualificados e mesmo assim nunca se preocuparam em analisar se realmente têm esta competência.

Estas pessoas sofrem por que enquanto a empresa sequer pondera a possibilidade de um corte da sua função, eles acreditam ser os próximos. Há ainda o terceiro tipo de profissional: o que sabe de sua incompetência e que esta na fila para ser cortado. Esse em um ato de auto-preservação embute medo e pavor nos inseguros, incitando-os a pedir demissão antes que sejam demitidos. Portanto, a dica de hoje é muito simples, primeiro identifique claramente em que tipo de profissional você se enquadra, depois disso fica fácil resolver o problema.

Luciano Salamacha é consultor de empresas e professor em diversos programas de graduação e pós-graduação. No Paraná, integra o corpo docente do Instituto Superior de Administração e Economia da Fundação Getúlio Vargas (ISAE/FGV), ministrando aulas em Curitiba, Londrina e Ponta Grossa. Formado em Direito, com MBA em Gestão Empresarial, pós-graduação em Gestão Industrial e mestrado em Engenharia da Produção, tem artigos científicos reconhecidos internacionalmente. Receba esta coluna por email. Visite www.salamacha.com.br

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